Introducción

Hoy quiero contarles cómo incorporamos los lineamientos de la SDT en el trabajo de coaching grupal, puntualmente en el ejercicio de seteo y seguimiento de OKRs.

La Self-Determination Theory (teoría de la autodeterminación), estudia la motivación: 

¿Cuáles son los factores que verdaderamente impactan en la satisfacción en el trabajo? Se originó en la década del 80′, como respuesta a las teorías tradicionales, que contemplaban principalmente factores externos (como la remuneración, las vacaciones, los beneficios, etc.), y pasaban por alto los impulsos internos, y las necesidades psicológicas del ser humano.

Lo que plantea, esencialmente, es que las personas tienen una tendencia inherente a buscar la autodeterminación y el crecimiento personal.

La SDT identifica tres necesidades psicológicas básicas, que son las que más determinan la motivación y el bienestar de las personas: Competencia, Autonomía y Relacionamiento.

Cuando estas necesidades psicológicas son satisfechas las personas se sienten motivadas “desde adentro”, es decir, por el interés y el disfrute en la actividad misma. Esta motivación interna es mucho más estable, poderosa y consistente que los efectos positivos que puedan tener motivadores extrínsecos.

Por otro lado: Los OKRs.

OKRs (Objetivos y Resultados Clave) es una metodología que se usa para definir y medir resultados dentro de una organización. En resumen, el proceso de establecimiento de OKRs implica definir objetivos desafiantes, identificar resultados clave medibles, realizar un seguimiento constante y realizar ajustes según sea necesario.

Una de las características que la hacen útil e interesante, es la posibilidad que ofrece de subir y bajar de punto de vista. 

Empezamos definiendo los objetivos de mayor plazo, pasamos por los de mediano y corto plazo, los resultados clave y por último las acciones e iniciativas semanales.

Es una ida y vuelta del largo plazo, en donde encontramos perspectiva y sentido, al corto plazo, en el que encontramos ejecución y control.

¿Qué relación existe entre las tres dimensiones de la STD, y el proceso de OKRs?

Veamos:

Competencia

La necesidad de sentirse competente y eficaz en lo que uno hace. 

Tener un sentido de dominio y de logro. Esto se verifica cuando podemos decirnos “Soy bueno. Soy referente en lo que hago, me consultan a mí sobre determinados temas o sobre formas de hacer las cosas”.

En el proceso de definir OKRs involucramos a todas las personas que son parte del proceso. Todo aquel que afecte a los resultados de un área va a tener la oportunidad de definir sus objetivos. 

Cuando sos consultado para la definición de los temas más relevantes de un área, te sentís bueno en lo que hacés. En términos de STD, el mensaje que estamos dando es justamente: “Sos referente de este proceso, tu input específico es crítico y valioso”.

Además, todo OKRs está atravesado por el seguimiento de indicadores. Esto nos invita a poner énfasis en sentir progreso. Siempre insistimos con esto: Mucho más importante que el puntaje que te ponés hoy, es el ángulo y la curva: estás creciendo, mejorando en esta competencia, o estás estancado?

Autonomía

La necesidad de ser tomar decisiones por uno mismo, sintiendo la tranquilidad de que actuamos de acuerdo con nuestros valores y deseos. 

Podemos decir que somos autónomos cuando tenemos la autoridad para definir el “Cómo?” ¿Cómo hago las cosas, en qué orden, con qué métodos? Si podemos respondernos sólos a estas preguntas, a partir de nuestra experiencia y criterio, estamos sintiendo autonomía.

Una vez que se definieron los objetivos macro, cada uno es responsable por identificar y proponer cuál considera que puede ser su mejor aporte. Por supuesto, esto se va a debatir y consensuar. Para llegar a un resultado equilibrado, (que es a la vez feedback para hacer crecer el propio criterio), el equipo debe 

preguntarse:

• ¿Qué tiene que pasar en esta área?
• ¿Es esto lo mejor que puedo hacer? o lo más importante?
• Independientemente de la carga de trabajo actual, y de las tareas habituales del área. Dada tu experiencia, y el acceso particular a la información, ¿Cuál es el mayor aporte que podés hacer para cumplir con los objetivos macro?

Mirada desde este punto de vista, la Autonomía casi deja de ser un derecho para convertirse en el punto de partida de una responsabilidad.

Relatedness

La necesidad de conectarse con otros y experimentar relaciones auténticas y significativas. Tiene que ver tanto con nuestra conectividad, como con el impacto de nuestro trabajo en la vida de los demás. Quién es mi cliente interno? ¿Qué problemas reales resuelve mi trabajo? ¿Qué necesita de mí? ¿Qué hace con el input que yo le doy? Etc.

Con los OKR afectamos la necesidad de relacionamiento de varias maneras. En primer lugar, cuando vemos de forma clara la relación que hay entre mis tareas y los resultados macro. El sentido que tiene tu trabajo desde una perspectiva más amplia.

Además, en el camino jerarquizamos ciertas conversaciones específicas, que nos permiten ir a fondo con los temas más críticos y garantizar la ejecución de lo que comprometimos. Esto afecta las conversaciones y las vuelve más poderosas.

En tercer lugar, insistimos en brindar la mayor publicidad y acceso a nuestro trabajo. Siempre que podamos vamos a usar documentos compartidos/online. 

En varios casos nos tocó ser testigos del momento en el que una persona pasa de enviar por mail un informe todos los viernes, a trabajar en un documento público, permanentemente actualizado.

El resultado es que recibe feedback mucho más ajustado sobre su trabajo, y puede ver el uso que se le da a su trabajo.

Para Probar

¿Cómo podes medir el progreso sobre lo que querés que pase?

Siempre podemos dedicar un poco más de atención a los aspectos técnicos, que nos aseguran de que podemos medir aquello que queremos afectar. 

No por nada el libro central de la práctica de OKRs se llama “Measure what Matters”